Yes, members who fill out the form and stand on the strike picket line will receive strike pay. Further information about this will be provided when it becomes relevant.

You can register as a member during a strike, but you will not be elligable for strike pay.

You can see you hourly wage here 

When you start a new job that lasts for more than 1 month, and averages more than 8 hours per week, you must remember to get an employment contract (written statement of employment) from your employer. By law, the employer is obligated to provide you with an employment contract, yet there are many who do not receive one. The written information (the employment contract) must be provided to the employee no later than one month after the employee has started the job.

If the employee is initially only scheduled to work for e.g. 14 days, but continues for more than a month, the employer must provide her/him with an employment contract within one month from the date the employee has completed one month of work (unless the employee has already left the position before then).

If there are issues with obtaining an employment contract, you can contact the shop steward at your workplace, who can raise the matter with management. You can also always contact the local union branch in your area. 

The Employment Contracts Act (Lógin um setanarprógv) obligates the employer to inform the employee in writing (e.g., in an employment contract) of all information that is of major importance to clarify the employee's rights. The written information must, at a minimum, cover the 10 conditions mentioned below in Section 2, Subsection 2 of the Act.

Section 2, Subsection 2 of the Act: The employer's duty of disclosure includes, at a minimum, the following information:

1. Name and address of the employer and the employee.

2. Where the workplace is located or, if there is no fixed or primary workplace, information stating that the employee works at various locations, as well as the address of the employer's headquarters or registered office.

3. A description of the work or the job title, rank, trade, or category of work.

4. The date the employment begins.

5. The expected duration of the employment, if it is not an indefinite (permanent) position.

6. The employee's rights regarding paid leave (vacation), including whether salary is paid during leave.

7. The length of the notice period for termination for both the employee and the employer, or the rules governing this.

8. The current or agreed salary to which the employee is entitled when the work begins, as well as allowances and other pay components not included in this, such as pension contributions, board, and lodging. Furthermore, the payout intervals/dates must be specified.

9. The normal daily or weekly working hours.

10. Which collective agreements or other agreements in the labor market regulate the employment relationship. The parties to these agreements must also be specified.

Yes, you can. According to the Employment Contracts Act, you have the right to compensation if your employer does not provide you with an employment contract within the deadlines set by law.

Here is a brief overview of how it works and what you should do:

1. What is the typical compensation amount?

• The standard amount: Usually, the compensation ranges between DKK 5,000 and DKK 10,000.

• The maximum amount: If the case is serious, the court can award compensation up to 13 weeks' salary, and under aggravating circumstances, up to 20 weeks' salary (depending on how significant the lack of contract has been for you).

• Minor errors: If the missing information is just a minor, excusable mistake that had no practical impact on you, the compensation is limited to a maximum of DKK 1,000.

2. What is the procedure?

You cannot take the case directly to court yourself. The process is as follows:

1. Complain to the Board of Appeal for Business Affairs: First, a complaint must be sent to Vinnukærunevndin. Their role is to officially determine whether the employer has broken the law.

2. File a lawsuit in the Court of the Faroe Islands: If the Board of Appeal rules in your favor, the case can be taken to Føroya Rætt (either by you or your trade union), which will then determine the final compensation amount.

Good advice: The best thing to do is to contact the shop steward at your workplace or your trade union (e.g., Føroya Arbeiðarafelag) as soon as possible. They have lawyers who can assist you through the entire process free of charge and handle the case on your behalf.

Hvørt arbeiðspláss, sum hevur 3 ella fleiri starvsfólk kann velja álitisfólk, sum eru umboðið hjá arbeiðsfólkinum.

Álitisfólkini skulu hava kunning um serligar broytingar á arbeiðsplássinum. 

Bert fólk við føstum tilknýti til arbeiðsplássið, tímalønt ella fastlønt, kunnu verða vald til álitisfólk. 

Arbeiðsfólkið velur álitisfólkið.

Sí álitismannaskipanina her

Arbeiðsgevari sum ikki er limur í Føroya Arbeiðsgevarafelag er ikki frítikin at halda sáttmálan.

Í einum og hvørjum arbeiði, sum varar longur enn 3 mánaðir, verður fyri tímalønt arbeiði uppsagnarfreistin frá arbeiðsgevara hendan:

• Minni enn 6 mánaðar starvstíð: 5 arbeiðsdagar.
• Meira enn 6 mánaðar starvstíð: 7 arbeiðsdagar.
• Meira enn 1 ára starvstíð: 10 arbeiðsdagar.
• Meira enn 2 ára starvstíð: 15 arbeiðsdagar.
• Meira enn 3 ára starvstíð: 20 arbeiðsdagar.
• Meira enn 5 ára starvstíð: 25 arbeiðsdagar.

Uppsagnarfreistin frá arbeiðara síðu verður hendan:
Meira enn 3 mánaðar starvstíð 5 arbeiðsdagar
Meira enn 6 mánaðar starvstíð 7 arbeiðsdagar

Uppsøgnin skal vera skrivlig fyri báðar partar. 

Sí grein 21 í Høvuðssáttmálanum, um uppsagnir hjá tímaløntum, her

Fyri fastlønt arbeiðsfólk er uppsagnarfreistin frá arbeiðsgevara síðu:

• Upp til 6 mánaða starvstíð: 1 mánaði til ein 1. í mánaðinum.
• Frá 6 mánaða til 2 ára starvstíð: 2 mánaðir til ein 1. í mánaðinum.
• Meira enn 2 ára starvstíð: 3 mánaðir til ein 1. í mánaðinum.
• Meira enn 5 ára starvstíð: 4 mánaðir til ein 1. í mánaðinum

Uppsagnarfreistin við uppsøgn frá arbeiðsfólkinum:1 mánaði til ein 1. í mánaðinum.

Uppsøgnin skal vera skrivlig fyri báðar partar.

Sí grein 7 í  fastlønarsáttmálan, um uppsagnir hjá fastløntum, her

Gerst tú sjúk/ur er gjørligt at fáa dagpening úr sjúkradagpeningaskipanini hjá Almannaverkinum.

Útgjaldið er 100 % av tíni arbeiðsinntøku, TÓ í mesta lagi ein upphædd sum svarar til 80 % av eini arbeiðaraløn.

Veitingin verður vanliga roknað út frá miðalinntøkuni tær seinastu 5 vikurnar undan sjúkrameldingini.

Tað er umráðandi at umsóknin til sjúkradagpengar er Almannaverkinum í hendi innan 5 vikur frá fyrsta sjúkradegi.

Sí lógina um sjúkradagpengar her og eitt umsóknarblað sæst her

Um tú sum arbeiðsfólk ikki kann møta vegna sjúku, so skal tú so skjótt tað ber til boða arbeiðsgevara tínum frá hesum. Um tú ikki boðar frá, so kann arbeiðsgevarin vanliga vísa teg burtur úr arbeiðin um.

Arbeiðsgevarin kann vanliga aftaná 3. ella 4. fráverudagin krevja, at tú fær lækna at vátta, at tú er sjúk/sjúkur og tí ikki kann møta til arbeiðis. Um tú ikki eftirlíkar áheitanini um at fáa til vega læknaváttan, so kann arbeiðsegvarin vanliga vísa teg burtur frá arbeiðinum (slíta tænastuna).

Læknin hevur ikki skyldu at greiða frá hvør sjúkan er!

Burturvísing merkir, at arbeiðsgevarin slítir tænastuna og tú hevur tá ikki rætt til uppsagnarfreist ella uppsagnarløn.

Arbeiðsgevarin kann bert slíta tænastuna (burturvísa arbeiðsfólki) um arbeiðsfólkið groft hevur brotið tænastuskyldur sínar.

Dømi um groft tænastubrot kann vera, at arbeiðsfólkið ikki møtir til arbeiðis, arbeiðsfólkið er rúsdrekkaávrikað í arbeiðstíðini, at arbeiðsfólkið ikki aktar boð arbeiðsgevarans.

Um tú hevur verið í starvi í minst 9 mánaðir, so kanst tú krevja at arbeiðsgevarin letur tær nærri grundgeving fyr hví tú er sagdur úr starvi.

Tú skal so sjálvur biðjað arbeiðsgevarin um grundgeving.

Í grein 21 í sáttmálanum stendur:

Arbeiðsgevari skal skrivliga grundgeva fyri uppsøgnini, um tann uppsagdi biður um tað. Grundgevingin kann bert verða kravd, um tann uppsagdi hevur verið starvssettur í minst 9 mánaðar. 

At halda frí er ein mannarættur. Sambært frítíðarlógini hava arbeiðsfólk rætt til at hava 5 vikur frí í einum ári. Frítíðin verður vanliga ásett í samráð við arbeiðsgevaran. Hóast ein arbeiðari hevur verið styttri enn 1 ár hjá einum arbeiðsgevara, hevur viðkomandi kortini rætt til frítíð, men frítíðarlønin verður innvunnin fyri eitt ár í senn. Frítíðarárið er vanliga frá 1. apríl - 31. mars.

Fyri tímalønt verður 12% í frítíðarløn lagt omaná alla løn, frítíðarlønin verður útgoldið 1. mai.

Fastlønt fáa vanliga frítíð við løn og 1,5% í frítíðarískoyti.